En el mundo empresarial, el ascenso puede ser visto como un símbolo de éxito y reconocimiento por un trabajo bien hecho. Sin embargo, este camino hacia la cima puede convertirse en una trampa que termina por convertir en incompetentes a empleados que algún día fueron considerados brillantes.
El Principio de Peter ha sido objeto de estudios, y su comprensión es crucial para evitar el estancamiento profesional y la incompetencia que a menudo se convierte en la norma dentro de la jerarquía de las grandes empresas.
¿Qué es el Principio de Peter?
Imagina que eres un empleado destacado en tu empresa. Una persona eficiente, leal y comprometida con sacar adelante los proyectos en los que participa. Como resultado, tus superiores te premian y vas escalado posiciones gradualmente.
Sin embargo, llegará el día en el que te encontrarás en un puesto que te hará sentir completamente fuera de lugar porque, simplemente, queda fuera de tus conocimientos y capacidades. Este escenario es el corazón del Principio de Peter.
El Principio de Peter es una teoría tan provocativa como reveladora, que fue desarrollada por el escritor canadiense Laurence J. Peter en su libro ‘The Peter Principle’ en 1969, aunque mentes preclaras como José Ortega y Gasset ya detectaron esta tendencia en 1910. “Todos los empleados públicos deberían descender a su grado inmediato inferior, porque han sido ascendidos hasta volverse incompetentes”, escribía el filósofo y ensayista español.
La teoría de Peter sugiere que, en las organizaciones, las personas son promovidas por sus méritos hasta alcanzar un puesto para el que definitivamente no están cualificados y no pueden desempeñar eficazmente sus tareas, por muy bien que hicieran su trabajo algunos escalones jerárquicos más abajo. “En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta su nivel de incompetencia: la nata sube hasta cortarse”, escribía Laurence J. Peter en su libro.
La paradoja del fracaso como premio
El Principio de Peter se basa en una meritocracia mal entendida por parte de las empresas, que premian a los empleados más brillantes en una tarea, cambiándoles de puesto para hacer otras tareas que no saben desarrollar.
Por ejemplo, convertir a un empleado eficaz (conocimientos y preparación técnica) en supervisor de equipo (comunicación y organización) sin las habilidades necesarias para ese rol. Es posible que el empleado cuente con un talento innato para ello pero, con toda probabilidad, no lo estará para el siguiente ascenso a director (finanzas, gestión empresarial).
El resultado acostumbra a ser un estancamiento profesional donde la incompetencia prevalece. A medio plazo, esas personas, que se ven sobrepasadas por el nuevo cargo, tienden a bajar su rendimiento. Mientras, sus jefes se extrañan de que alguien que antes era tan productivo, sea un desastre tras el ascenso .
La respuesta es sencilla: pese a sus grandes méritos laborales dentro de la empresa, no superaría un proceso de selección para entrar a trabajar directamente en ese rol porque no cuenta con la preparación para ello, aunque haya demostrado con creces su talento.
Tal y como destaca Juan Londoño, director de la consultora de recursos humanos Talentum, “Aquí nos encontramos con perfiles ejecutivos que ante el nuevo car[1]go, y por la presión y la seducción que ejerce el poder, asu[1]men posiciones un poco autoritarias, que no son otra cosa que un síntoma de haber llegado a la incompetencia”.
La paradoja del Principio de Peter invita a reflexionar sobre las prácticas de promoción que se dan en las empresas y reconocer que el verdadero éxito no se mide por los ascensos alcanzados en la jerarquía, sino por la competencia y satisfacción de los empleados.
Evitando a Peter
¿Significa esto que nadie debería ascender más allá del cargo por el que le contrataron? Obviamente no. Lo que describe el Principio de Peter es ascender sin haber adquirido los conocimientos necesarios para desarrollar un determinado perfil, que puede no tener nada que ver con el que se desarrollaba antes.
Para los empleados, el primer paso antes de aceptar un ascenso debería ser concienciarse del peligro que representa ser promovido a un nivel de “incompetencia” y entender los desafíos que esto conlleva.
Para evitarlo, los candidatos deben formarse para desarrollar las habilidades necesarias para el puesto. Para dirigir una fábrica de tornillos no es necesario saber usar las máquinas que los hacen, de la misma forma que para hacer tornillos no hay que saber dirigir la fábrica. Roles distintos, conocimientos diferentes.
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Imagen | Pixabay (StartupStockPhotos)
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19 comentarios
eduardovv
El problema es que la única manera de ganar más dinero es ascendiendo.
Y al final ascienden los más lamebotas/explotadores/familiares/amiguetes del jefe.
Aquí nadie asciende por ser un puto máquina.
Y si te ascienden, te ofrecen una subida de mierda en comparación con la cantidad de responsabilidad/mierda que te comes/horas que vas a echar de más/disponibilidad 24h/etc.
Está claro?
nakasone
Yo he sido testigo directo de esto: un buen ingeniero a quien se le ofrece un "ascenso" como jefe de departamento y lo acepta; y el resultado pasa a ser que la empresa pierde un buen ingeniero y gana un mal jefe de departamento.
Desgraciadamente, en España no existe la carrera técnica fuera en las empresas. Llega un punto en el que la única manera de "ascender", en relevancia y en remuneración, es ocupar cargos de gestión y entonces ocurre el Principio de Peter.
En muchas empresas extranjeras ya existe la carrera técnica y la carrera de gestión, con sus niveles salariales equivalentes. Gente a quien le gusta lo técnico puede dedicarse a ello, mejorar dentro de su campo y ser recompensada en reconocimiento y salario. Así, de paso, no tiene que aceptar puestos de gestión (en los que lo harán mal) para ganar algo más de dinero y pagarse la hipoteca con más desahogo.
drkwzrd
El principio de Peter no aplica a los ascensos realizados correctamente.
Porque si te ascienden no es solo por el trabajo que has hecho, si no porque te ven potencial en el puesto a que vas a ascender.
Si resulta que no tienes ese potencial es porque el que te ha ascendido es incompetente en su puesto.
powerlebrato
Sin problema, eso no pasa en España.
Aquí no asciende nadie, porque esos puestos ya están ocupados por el hijo, el primo o un completo inútil, pero que tiene buena presencia.
O peor aún, por el que tiene una carpeta hasta arriba de diplomas conseguidos a golpe de talonario.
Piter_Parking
vivido en directo... Si no lo vives no te crees que sea posible, pero lo es.
Ver como ponen de jefe a alguien que tenía formación y experiencia de programación, e hizo un máster en gestión (no he visto cosa más inútil que hacer un máster, pero bueno). Sus prácticas fueron directamente gestionar un equipo, sí, con máster pero sin experiencia real.
¿Resultado? un inútil en gestión llevando una empresa.
Pérdida de los mejores trabajadores que quedaban en el equipo, pérdida de los principales clientes, y nula estrategia comercial.
La mejor forma de conseguir que una empresa en crecimiento con proyectos grandes y futuro, se convierta en una cárnica consultora con los trabajadores que quedan quemados haciendo chapuzas.
Usuario desactivado
Solo existe una realidad en el ascenso en una empresa: vas dejando el trabajo de campo / técnico, para convertirte en manager y especialista en negocio. Y eso hay que aprenderlo y formarse.
Es un clásico el confundir un senior engineer con un senior project manager.
mitxael
Honestamente no creo que sea solo un problema de formación. Se trata también de perfiles y actitudes diferentes. Personalidades diferentes que pueden adaptarse a ciertos puestos pero no a otros. Basicamente es como si Steve Wozniak hubiera ascendido a jefe de Apple. Jobs si era el que necesitaba formación y experiencia y la tuvo que adquirir durante años, pero Wozniak no se habría desenvuelto bien en el puesto ni con esa formación.
Land-of-Mordor
"...Para evitarlo, los candidatos deben formarse para desarrollar las habilidades necesarias para el puesto. Para dirigir una fábrica de tornillos no es necesario saber usar las máquinas que los hacen, de la misma forma que para hacer tornillos no hay que saber dirigir la fábrica. Roles distintos, conocimientos diferentes..."
Así es como los consejos de administración y cargos importantes de toda empresa acaban en manos de licenciados en derecho o económicas, que no entienden nada del negocio sólo de proyecciones y de asegurar el beneficio a los dueños/accionistas. Con el tiempo la empresa suele irse al traste. De la misma forma que para dirigir cualquier empresa, como bien dice el artículo, hay que tener una formación dedicada a ese ámbito, también el que quiera dirigir una fábrica de tornillos tendrá que saber algo sobre su fabricación y sobre el funcionamiento de la fábrica. El fracaso está asegurado tanto si hay desconocimiento sobre la labor de la empresa como si lo que se desconoce es la gestión empresarial, gestión de equipos, etc.
wakele
A veces también ascienden a incompetentes en su cargo ¿Ese principio cómo se llama?
r a g n o r
Hombre, seguramente dirigirás mejor la empresa de tornillos si sabes usar las maquinas y como se fabrican. Por mucho ADE que tengas.